Почему так важны условия работы
Под условиями работы нужно понимать не только соблюдение санитарно-гигиенических условий, температурного режима, влажности, освещенности и т.д. Архиважная роль отводится характеру взаимоотношений между коллегами. Особенно доминирующему настроению.
Рассматривая такое понятие, как психологический климат в коллективе, можно провести аналогию с природно-климатическими условиями, в которых развивается, а также и живет некое растение. Один климат ему будет благоприятен, а вот в другом его ожидает неминуемая гибель. Так же можно сказать и об индивидууме, работающем в трудовом коллективе. Благоприятные условия помогут ему раскрыться и воспользоваться всем своим потенциалом. В противном случае замедлится личностный рост, возникнет чувство дискомфорта и желание быстрее покинуть группу.
http://youtu.be/cteuKEgu8Zs
Характеристика психоклимата коллектива
Изучая психоклимат в коллективе, подразумевают следующее:
- совокупность его социально-психологических характеристик;
- устойчивое и преобладающее настроение коллектива;
- характеристика взаимоотношений в микросоциуме;
- интегральная характеристика состояния рабочей группы.
Благоприятный психоклимат характеризуется:
- оптимизмом;
- радостью общения;
- доверием;
- чувством защищенности;
- комфортом и безопасностью;
- взаимной поддержкой;
- вниманием в отношениях и теплотой;
- межличностными симпатиями;
- коммуникативной открытостью;
- уверенностью;
- бодростью;
- свободомыслием;
- возможностью творить;
- профессиональным и интеллектуальным ростом;
- внесением личностного вклада в общее дело;
- возможностью совершать ошибки без чувства страха наказания.
Неблагоприятный психоклимат будет диаметрально противоположным, поскольку трудовой коллектив выстраивается на:
- пессимизме;
- всеобщей раздражительности;
- скуке;
- высокой напряженности;
- конфликтности отношений;
- неуверенности;
- боязни ошибиться;
- недопустимости произведения плохого впечатления;
- страхе наказания;
- враждебности;
- подозрительности;
- недоверии друг к другу;
- нежелании вкладывать усилия;
- общая неудовлетворенность.
Стоит сказать, что психологический климат в коллективе определяют также и по косвенным признакам, среди которых различают:
- текучесть кадров;
- качество конечного продукта;
- производительность труда;
- количество опозданий и прогулов;
- количество жалоб и претензий, которые поступают от клиентов или самих сотрудников;
- соблюдение или несоблюдение сроков выполнения поставленных задач;
- небрежное или аккуратное обращение с рабочим оборудованием;
- частота перерывов в рабочем процессе.
Как определить психоклимат?
Для изучения или оценки психоклимата трудового коллектива можно применить специальный опросчик:
- Вам нравится ваша работа?
- У вас возникало желание ее поменять?
- Пребывая в поиске нового места работы, вы остановили бы свой выбор на прежнем?
- Разнообразна и интересна ли для вас ваша работа?
- На вашем рабочем месте условия труда вас устраивают?
- Удовлетворены ли вы используемым в работе оборудованием, общением?
- Удовлетворяет ли вас оплата труда?
- Существует ли возможность повышения квалификации, и хотели бы вы ею воспользоваться?
- Какие объемы работы вам приходится выполнять, и являются ли они посильными для вас?
- Не перегружает ли вас работа?
- Вы работаете в нерабочее время?
- Что именно вам хотелось бы изменить?
- Как бы вы оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские, доверительные, напряженные, наличие или отсутствие взаимоуважения, непонимание)?
- Устраивают ли вас отношения с вашим непосредственным руководителем?
- Имеют ли место в вашем коллективе конфликты. Если да то, как часто они возникаю?
- Можно ли назвать ваших коллег квалифицированными специалистами, ответственными людьми?
- Пользуетесь ли вы среди коллег уважением и доверием?
Стоит заметить, что психологический климат в коллективе целенаправленно регулировать может только руководитель путем осуществления управленческой деятельности с учетом всех влияющих на трудовую атмосферу факторов.
Факторы, определяющие психоклимат
Существует широкий ряд факторов, которые определяют психологический климат в коллективе.
Макросреда
Представляет собой обстановку в обществе или совокупность культурных, экономических и политических условий. Стабильность в политической и экономической жизни общества обеспечивают психологическое и социальное благополучие всех членов социума, а также косвенно влияют на психоклимат трудового коллектива.
Локальная макросреда
Представляет собой организацию, состоящую из трудового коллектива. Состоит из размеров организации, статусно-ролевой структуры, отсутствия функционально-ролевых противоречий, степени централизации власти, участия сотрудников в общих планированиях, распределения ресурсов, состава структурных подразделений по принципам: половозрастному, этническому, профессиональному.
Санитарно-гигиенические условия и физический микроклимат
Источником повышенной раздражительности могут стать постоянный шум, духота, жара, плохая освещенность. Косвенно они способны повлиять на общую психологическую атмосферу.
В свою очередь, способствовать формированию требуемого психоклимата будут не только благоприятные санитарно-гигиенические условия, но также и соответственно оборудованное рабочее место, повышая также и удовлетворенность в целом от трудовой деятельности.
Сформировать положительный психологический климат в коллективе может работа, которая для ее исполнителя является разнообразной, творческой, интересной, и в то же время соответствует профессиональному уровню, предоставляет возможность реализации творческого потенциала и позволяет профессионально расти.
Привлекательность работы может быть повышена с помощью:
- удовлетворенности условиями труда;
- высокой заработной платой;
- системы морального и материального стимулирования;
- особого режима работы;
- социального обеспечения;
- распределения отпусков;
- информационного обеспечения;
- перспективы карьерного роста;
- возможности повышения уровня своего профессионализма;
- уровня компетентности коллег;
- особого характера личных и деловых отношений, по горизонтали и вертикали, в коллективе.
Привлекательность работы будет зависеть также и от того, насколько условия соответствуют большей части ожиданий субъекта и позволят ему реализовать собственные его интересы, удовлетворить существующие потребности личности.
Характер выполняемой деятельности
В данном случае необходимо понимать:
- монотонность деятельности;
- высокую ответственность;
- присутствие риска жизни и здоровью сотрудника;
- стрессогенность;
- эмоциональную насыщенность.
Все из перечисленных факторов способны внести в психологический климат в коллективе свое негативное воздействие.
Психологическая совместимость
В данном случае психологический климат в коллективе нельзя рассматривать отдельно от психологической совместимости участников группы. Под данным понятием стоит понимать способность индивидуумов к совместной деятельности. Основу психологической совместимости составляет сочетание личностных качеств всех участников конкретного коллектива. Ведь похожим по характеру людям намного проще наладить взаимодействие.
Условием, обеспечивающим результативную психосовместимость, будет присутствие межличностных симпатий и привязанности друг к другу участников рабочей группы.
Вынужденное общение индивидуума с неприятным ему субъектом может оказаться источником проявления отрицательных эмоций.
Психофизиологический уровень совместимости
Состоит из оптимального сочетания особенностей органов чувств, таких как: осязание, зрение, слух, а также – свойств темперамента. Оговариваемый уровень совместимости приобретает особое значение в процессе организации всей совместной деятельности. К примеру, флегматик и холерик поставленное задание будут исполнять в различном темпе, что спровоцирует сбои всего общего процесса, а также породит напряженность в межличностных отношениях исполнителей.
Психологический уровень совместимости будет предполагать совместимость характеров, типов поведения и мотивов.
Социально-психологический уровень совместимости
Основывается на согласованности интересов, социальных ролей, ценностных ориентаций, социальных установок.
В случае стремления к доминированию двух субъектов, организация их совместной деятельности будет практически невозможна. Способствованию совместимости послужит ориентация одного из рабочей пары на подчинение.
Импульсивному и вспыльчивому человеку в роли напарника больше подойдет сотрудник, обладающий уравновешенным и спокойным характером.
Психологическая совместимость опирается на таких трех китах характера, как самокритичность, терпимость и доверительное отношение к взаимодействующему партнеру.
Стоит заметить, что психологический климат в коллективе зависит и от степени его сработанности, как результата совместимости сотрудников. Максимально возможную успешность в работе коллектива обеспечивает именно сработанность, как успешная совместная деятельность с минимальными затратами.
Информационное обеспечение коллектива
С целью создать соответствующий психологический климат в коллективе руководителю необходимо пристальное внимание уделять удовлетворительному информационному обеспечению деятельности всей организации. В противном случае, из-за отсутствия точной и полной информации по вопросам, касающимся сотрудников, возникает благодатная почва для появления и распространения сплетен, слухов, закулисных игр, плетения интриг.
Присутствие низкой коммуникативной компетентности сотрудников также провоцирует барьеры общения, рост напряженности, непонимание, недоверие, конфликтные ситуации.
Стиль руководства
Роль первой скрипки в создании положительного психоклимата в коллективе отводится именно его руководителю. В частности, различают три стиля руководства: демократический, авторитарный и попустительский. Для лучшего их понимания нужно более подробно остановиться на каждом из них.
Демократический стиль
Основывается на развитии общительности, дружественности и доверительных взаимоотношений. Стоит учесть, что данный стиль руководства не приемлет ощущения навязанности принятых решений извне – «сверху». Благодаря участию в управлении всех членов коллектива, оптимизируется и психологический климат в коллективе.
Авторитарный стиль
В доминирующем числе случаев порождает недоверие, враждебность, зависть, покорность и заискивание. Данный стиль руководства не способен привести к успеху. Тем не менее, если он оправдан в глазах рабочей группы, тогда также может поспособствовать созданию благоприятного психологического микроклимата. В качестве примера можно привести армию или спорт.
Попустительский стиль
Следствием его использования являются неудовлетворенность совместной общей деятельностью, низкой продуктивностью, отрицательным качеством работы. Поскольку данный стиль руководства формирует неблагоприятный психологический климат в коллективе, его рекомендуют к использованию исключительно в некоторых случаях. Например, в некоторых творческих рабочих группах.
Страх наказания или «мальчик для битья»
Страх провоцирует стремление любыми путями избежать наказания за совершенные ошибки. Под его влиянием возникает перекладывание вины на других с одновременным поиском «козла отпущения».
В большинстве случаев данная роль отводится человеку или группе лиц, не имеющих к происшествию никакого отношения, но отличающихся от большей части сотрудников «неординарностью» поведения (белые вороны), слабостью характера и неспособностью постоять за себя.
Данные условия делают их «отличным» объектом для нападок, необоснованных обвинений и враждебного отношения. Присутствие «козла отпущения» предоставляет рабочему коллективу произвести разрядку неудовлетворенности и напряжения, которые с большой легкостью всегда накапливаются в рабочей группе из-за постоянного взаимного страха и недоверия. Такими действиями коллектив поддерживает свою собственную сплоченность и стабильность.
Стоит отметить некий трудовой парадокс: какую бы враждебность и неприязнь не вызывал «козел отпущения» в свой адрес, он жизненно необходим рабочей группе в качестве своеобразного «предохранительного клапана» предоставляющего возможность высвободить агрессивные тенденции.
